Vad används ett emotionellt intelligensprov för?

Emotionell intelligens är vad vi använder för att avgöra hur vi känner och hur andra känner. Det liknar empati, men det handlar om att kunna identifiera var och en specifikt. Det identifierades först 1964 av Michael Beldoch men ignorerades allmänt av det vetenskapliga samfundet. EI använder tre huvudsakliga färdigheter för att identifiera känslor - medvetenhet, tillämpning och hantering. Genom att reglera, kopiera och identifiera känslor i andra såväl som oss själva kan vi bättre relatera känslor till upplevelser och agera därefter.

Som barn identifierar vi när det är lämpligt att gråta och när man inte gråter baserat på våra erfarenheter; vår emotionella intelligens är underutvecklad, och genom att titta på våra föräldrar och kamrater förbättrar vi den. Det förväxlas ofta med att bara vara känslig men att vara känslomässig intelligens är en styrka där känslighet i sig kan vara ett hinder. God emotionell intelligens är att kunna hantera svåra situationer väl och social kompetens.

Källa: rawpixel.com

EQ, IQ och EI

Dessa tre termer förväxlas ofta, särskilt när det gäller tester, för när människor som inte är yrkesverksamma skapar dem kanske de inte känner till den specifika skillnaden mellan dem. Emotionell intelligens skiljer sig från intellekt och faktisk intelligens, och det finns ingen koppling mellan de två. Du kan ha en hög IQ och en låg EI eller vice versa men där de flesta är födda med en grov nivå av intellekt kan deras EI utvecklas till en högre grad av arbete. EQ hänvisar till hela bilden, men villkoren för EI och EQ förväxlas ofta med varandra. Det är summan av EI, IQ och personlighet som utgör en persons känslomässiga kvot och vad som får dem att fungera.

Människor som har hög EI tenderar att vara bättre ledare, presterar bättre på jobbet och har mer stabil mental hälsa.

Medan du sannolikt kommer att hitta tester som mäter alla ovanstående har få av dem någon användning utanför psykologi och luftiga 'ledarskap' -program. För det mesta används dessa tester av företag för att fastställa rätt typ av människor att marknadsföra utan att verkligen förklara om människorna är begåvade eller inte i den position de befinner sig i. Det är ingen exakt vetenskap, och på många sätt är resultaten mer pseudovetenskap än faktum.

De är begränsade genom att de bara mäter EI utan att ta hänsyn till skicklighet, förmåga, intelligens eller andra egenskaper som kan vara viktiga. Eftersom EI bara är ett mått på känslomässig förståelse och kompetens kan detta falskt användas för att etablera en person i en arbetsposition som de helt enkelt inte är intelligenta eller skickliga nog att vara i.

Välja användbara tester

För det mest användbara testet behöver du en 360-graders bedömning. Detta skapar inte bara självmedvetenhet och självreglering utan också andras åsikter om din EI. Genom att jämföra de två finns det inget sätt för en person att vrida sina resultat genom att ljuga och eventuella inkonsekvenser blir lättare att upptäcka. För ett ledarskapstest är en 360-gradersbedömning i kombination med ett IQ- eller personlighetstest det bästa sättet att skapa en anställdas kompetens och förutsäga deras effektivitet som ledare.

Bedömningen av kollegor och medarbetare är avgörande för att förstå en anställds EI till fullo och ta itu med alla områden som kan behöva förbättras. Även om du gör bra på ett EI-test som anställd kan ditt testresultat hjälpa dig på samma sätt genom att potentiellt identifiera områden du kan förbättra om du strävar efter att bli befordrad.

Det som inte bör antas är att om du gör höga poäng på ditt EI-test kan du inte förbättra. Det handlar inte om att vara en perfekt medarbetare alls utan om att förstå var du kan växa och utvecklas som ledare utan att göra antaganden.

MSCEIT

Mätning av EI görs vanligtvis med hjälp av Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test. Det liknar IQ-tester i design och mäter de fyra grenarna av emotionell intelligens med en poäng för var och en som sedan kombineras till en totalpoäng. Testet förlitar sig starkt på 'sociala normer' som uppenbarligen kan skilja sig kulturellt vilket gör att detta test är bristfälligt när man tittar i en världsomspännande miljö.

Det finns en expertpoängversion som skapades av 21 forskare för att ge 'perfekta' svar och test görs mot dessa svar i jämförelsestil även om det tekniskt sett inte finns några rätta eller felaktiga svar. Detta test använder 'självrapporteringsmetoden' genom att den helt baseras på personens uppfattning om deras emotionella intelligens, vilket kan göra resultaten ganska bristfälliga.

Testet hade ursprungligen 141 frågor, men 19 togs bort efter att det visat sig att dessa svar vanligtvis var avvikande och kunde påverka poäng och noggrannhet. Testet används vanligtvis som ett lämplighetsprov för att bestämma ledarskapsaspekter och anställdas kompetens för befordran. Systemet relaterar till motivation, förmågan att motivera andra, effektivt ledarskap och empati.

Källa: rawpixel.com

Vuxen ansikts DANA

Det finns två former av detta test som är mycket enklare än MSCEIT. Detta är en diagnostisk analys av icke-verbal noggrannhet. Det kräver att man identifierar fotografier av olika människor som uttrycker känslor och kan identifiera dem baserat på deras kön och intensitet. Detta test kan administreras i både ett japanskt och kaukasiskt test med mellan 24-56 olika bilder som visas för deltagarna.

De enklare testerna begränsar deltagarna till de sju känslorna (lycka, rädsla, överraskning, förakt, sorg, avsky och ilska) medan det mer komplexa testet inte alls uppmanar deltagarna, så att de kan skapa sin förståelse för de känslor som visas. Detta test används främst av psykologer och läkare för att bestämma en persons förmåga att empati och förstå känslor. Det är inte användbart alls för ledarskap, och eftersom det är ganska subjektivt är det svårare att ge 'rätt' svar på.

Den blandade modellen

Detta test designades av Daniel Goldman, den mest kända EI-författaren, som ett sätt att bestämma ledarnas färdigheter och kompetens och utvärdera deras potentiella prestationer. Modellen är baserad på de 5 EI-konstruktioner som han skisserade i sin bok 'What makes a Leader' 1998. Dessa fem konstruktioner är:

• Empati
• Motivering
• Sociala färdigheter
• Självmedvetenhet
• Självreglering

Varje konstruktion är inte en talang utan något som kan utvecklas och odlas av en individ för att förbättra sin emotionella intelligens och potential som ledare. Modellen kritiseras ofta för att den saknar grund för faktisk psykologi och saknar verklig nytta på grund av detta.

Den blandade modellen har två olika tester för att mäta EI baserat på dessa fem konstruktioner.

Emotional Competency Inventory var det ursprungliga testet som utvecklats av Daniel Goldman för att mäta EI-beteende. Detta test liknar Bar-On eller EQ-i men skiljer sig åt eftersom det fokuserar på inlärda möjligheter snarare än inneboende egenskaper. Det förnyades 2007 till Emotional and Social Competency Inventory. Detta test används för att mäta social kompetens och beteende för att relatera EI till andra. Detta gör det mest användbart för arbetsgivare som behöver utvärdera hur deras arbetare kommer att arbeta. Utöver detta finns Emotional Intelligence Appraisal som är mer avsedd för självbedömning och självtillväxt.

Källa: rawpixel.com

Den psykiatriska användbarheten

Som ett verktyg är ett EI-test inte särskilt användbart för psykiatriker. När man hanterar känslomässig lidande eller störningar där människor kämpar för att empati kan DANA-testet vara till hjälp för att efterlikna och göra patienter mer medvetna om hur känslor och ansiktsuttryck är kopplade, men det är inte en vanlig användning för dem. Sammantaget finns det mycket lite behov av psykiatriker eller andra psykologiska vetenskaper att använda EI alls eftersom det vanligtvis är ganska uppenbart om patienter kämpar med EI eller lider av en störning som sänker sin EI utan att behöva testa för att bevisa det.

Om du tror att du lider av en störning som ger dig problem med att ha empati med samhället och andra, är det viktigt att du söker professionell hjälp. Ett EI-test är inte ett lämpligt mått på detta, och som pseudovetenskap kanske resultaten inte har något att göra med en känslomässig koppling. Att kontakta en professionell som är kunnig i känslomässiga störningar är viktigt för att bli behandlad om du inte redan är i kontakt med någon. Webbplatser som BetterHelp låter dig bläddra bland specialister baserat på deras fält som känslomässiga störningar.

Vilket test ska du använda?

Undantaget från alla dessa tester är enkel peer review. Genom att använda en tredje parts kollega för att bestämma prestanda och förmåga har personen inte ett sätt att påverka deras resultat, vilket gör dem mer exakta. Eftersom EI relaterar till hur andra uppfattas är det bara tredje part som kan validera om ämnet är korrekt eller inte. Det är möjligt för både 360 ​​och självmedvetna EI-tester att vara partiska vilket gör dem mindre tillförlitliga.

Att välja rätt EI-test beror ofta på vad du behöver det för. Om det är allt som behövs för enkla kollegiala granskningar kan det vara tillräckligt med ett informellt test som frågar kollegor om deras erfarenhet, medan mer formella test som 360 kan hjälpa till att ge en mer rundad recension. Helst kan dessa tester göras tillsammans så att du kan få en fullständig bild av en anställd.

Dela Med Dina Vänner: